Inhoudsopgave
Op veel plekken werken de medewerkers van het MUMC+ met veel plezier, maar tegelijkertijd ervaren medewerkers op sommige afdelingen onbehulpzaam gedrag, voelen zij zich onvoldoende gehoord en ontstaat wantrouwen. Dat leidt tot onrust binnen de organisatie en vraagt om een brede en samenhangende aanpak. Daarnaast zijn er terugkerende, negatieve en elkaar versterkende patronen die moeten worden doorbroken, stelt een organisatiebreed rapport.
Het onderzoek is de afgelopen maanden uitgevoerd door de Boston Consulting Group. Ruim 4000 medewerkers – meer dan de helft van het totaal – hebben via enquêtes, interviews en focusgroepen bijgedragen aan het onderzoek. De resultaten daarvan zijn op woensdag 17 en donderdag 18 december met de medewerkers gedeeld.
Voor bestuurslid CFO Gabriël Zwart is het rapport aanleiding per direct zijn functie als CFO neer te leggen, zo is intern bekendgemaakt. “Ik treed terug uit de Raad van Bestuur. Met een zwaar gemoed, maar dankbaarheid voor tien jaar prachtige ervaringen in deze functie overheerst. In de komende tijd moet er veel veranderen, processen, leiderschapsstijl, cultuur en meer. Ieder van ons, en de Raad van Bestuur daarbij voorop, heeft de verantwoordelijkheid zich af te vragen hoe daaraan de goede bijdrage te leveren. Ik maak ruimte voor nieuwe mensen, die met eigen inzichten, stijl en ambitie aan het vormgeven van die toekomst leiding kunnen geven."
Voorzitter Raad van Bestuur Helen Mertens over het vertrek van haar collega-bestuurder: “Ik heb veel respect voor dit moeilijke besluit dat Gabriël heeft genomen. Hij heeft veel betekend voor het MUMC+ in de afgelopen tien jaar. Namens de Raad van Bestuur wil ik hem danken voor zijn niet aflatende inzet voor onze mooie organisatie. Ik hoop dat we nog lang van zijn kennis en ervaring gebruik kunnen blijven maken.”
De onderzoekers van de Boston Consulting Group hebben het gedrag en de dynamieken die aan de negatieve patronen ten grondslag liggen, geclusterd rond vier thema’s die structurele en duurzame verbetering vragen. Communicatie en aanspreekcultuur, eigenaarschap en samenwerking, inclusie en informele netwerken, en werkdruk en welzijn. Ten aanzien van de Raad van Bestuur laat het onderzoek zien dat de afstand tot de werkvloer als groot wordt ervaren.
"Deze gevoelens van wantrouwen en sociale onveiligheid komen in grote delen van de organisatie terug en worden ook door leidinggevenden herkend. Ze worden gevoed door onbehulpzaam gedrag in de dagelijkse praktijk. Zo wordt communicatie voorzichtiger en spreken medewerkers elkaar minder snel aan, waardoor misverstanden blijven bestaan. De keerzijde van een hechte cultuur speelt eveneens mee: sterke loyaliteiten en ons-kent-ons-dynamieken maken dat medewerkers elkaar ontzien en signalen binnen beperkte kring blijven. Dit versterkt de invloed van informele netwerken en bemoeilijkt besluitvorming." (Bron: Rapport)
"Ik ben blij dat dit rapport er ligt’, zegt Helen Mertens, voorzitter van de Raad van Bestuur van het MUMC+. ‘Sommige constateringen zijn confronterend, maar het is goed om scherp te zien waar onze sterke kanten liggen en waar we moeten verbeteren. Iedere medewerker verdient het om met plezier en veilig te kunnen werken. Dit objectieve en zorgvuldige rapport biedt een goede basis voor een gezamenlijke aanpak. De uitwerking van het plan van aanpak volgt in februari."
Het doel van het cultuuronderzoek was om vast te stellen of er sprake is van structurele patronen op het gebied van sociale veiligheid. Uit het onderzoek volgen geen nieuwe, structurele gevallen die wijzen op sociale onveiligheid. Wel laat het onderzoek zien dat er terugkerende patronen zijn die het gevoel van vertrouwen en veiligheid bij een deel van de medewerkers onder druk zetten.
"Ondanks de gedeelde passie voor het vak en de patiënt voelen medewerkers zich niet overal binnen de organisatie prettig en op hun plek. Door negatieve ervaringen met collega’s en de manier waarop het MUMC+ is ingericht - met onduidelijke mandaten en structuren - zijn sommigen hun vertrouwen kwijtgeraakt en zien ze geen weg naar echte verandering. Dit gaat vaak gepaard met een gevoel van isolatie: het gevoel er alleen voor te staan, niet gehoord te worden en weinig ruimte te hebben om zorgen te uiten. Er zit ook een element van angst in: angst voor directe reacties, repercussies wanneer iets wordt aangekaart, het risico dat informatie niet vertrouwelijk blijft, en dat wat je zelf deelt door anderen als onveilig wordt ervaren." (Bron: Rapport)
In de afgelopen jaren is op verschillende afdelingen binnen het Maastricht UMC+ casuïstiek op het gebied van sociale veiligheid gesignaleerd. Deze signalen waren voor de Raad van Bestuur aanleiding om een onafhankelijk, organisatiebreed onderzoek te laten uitvoeren naar de organisatiecultuur, met aandacht voor zowel sterke als zwakke punten. Het doel daarvan is om de onderliggende oorzaken van sociale onveiligheid zichtbaar te maken en deze integraal aan te pakken, zodat herhaling in de toekomst zoveel mogelijk wordt voorkomen.
Het rapport bevat ook duidelijke oplossingsrichtingen. Heldere en transparante communicatie, het maken en vasthouden aan bewuste keuzes, het bewaken van voortgang en blijvende aandacht voor duurzame resultaten, zijn volgens het rapport cruciaal om veiligheid en vertrouwen te versterken. Dit vraagt om blijvende inzet van iedereen, waarbij leiderschap een voorbeeldrol vervult.
Van onze redactie
